“Salto” (o protesta ilegal de lucha) del Primero de Mayo de 1975 o 76. Vallecas, San Diego. Protagonizado por Comités Obreros. Ana Muiña, sujetando la pancarta y gritando, la tercera por la izquierda. / Foto: Archivo personal de Ana Muiña

Desde la insidiosa sutilidad de algunos entrevistadores de trabajo, que fingen compadreo para sonsacar información, hasta la increíble soberbia de quien recibe 800 inscripciones optando al puesto, se cree el dueño del mambo, y te pregunta abiertamente tu estado sentimental y tus cargas familiares.

Así está el panorama, compañeras. En pleno siglo XXI y todavía hay empresas que discriminan en la contratación a las mujeres en función de si tienen hijos o si se plantean tenerlos en un futuro.

“Pero, oiga usted, que yo vengo buscando trabajo, no una baja maternal subvencionada”. Y esto último hay que recalcarlo porque lo piensan. ¡Vaya si lo piensan! Que todavía tengo que escuchar (y me llevan los demonios, mientras me sangran las encías de apretarlas): “Es que es hacerlas fijas y les falta tiempo para preñarse”. Pero, guardemos la calma, y antes de incendiarlo todo, que razones no nos faltan, vayamos por partes.

Quitando que muchas veces ya solo por estar en “edad de parir” (sí, así nos califican) y ser mujer, te quedas fuera de procesos de selección, si tienes la oportunidad de llegar a la entrevista, ¿qué pueden preguntarte por ley? Pues fácil: solo y exclusivamente lo necesario para desarrollar el trabajo al que optas, ni más ni menos.

Eso, por supuesto, deja fuera cualquier pregunta de tipo personal. Ni religión, ni preferencia sexual, ni inclinación política o sindical, ni nada que traspase el ámbito profesional y apunte directamente al tema nos ocupa, que hablando en claro es si tienes o no pareja, si tienes o no hijos, si vives sola o acompañada o lo que hagas con tu tiempo libre.

De hecho, ni siquiera la edad se puede preguntar en una entrevista de trabajo, y este punto es bastante desconocido incluso entre las personas trabajadoras. Estamos tan acostumbradas a tener que registrarnos en las webs de empleo con nuestros datos y a ver ofertas donde se especifica un límite de años, que prácticamente damos por hecho su legalidad y no es así. Más de una vez he oído de boca de pequeños empresarios que no es discriminación, sino solo una forma de acogerse a bonificaciones fiscales por contratar a menores de 30, por ejemplo. Lo siento, no es excusa. Cubres un puesto por necesidades organizativas o productivas, no para acogerte a una subvención. ¿Qué nos dice la ley?

La ley es clara en este aspecto, y para eso no hay que mirar muy lejos, basta tener claro el artículo 14 de la Constitución española. “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”. No deja lugar a dudas, cualquier pregunta orientada que interrogue sobre lo contenido en dicho artículo puede ser discriminatoria. Y esto sirve igualmente a la hora de entrevistar a un extranjero,

El primer convenio colectivo cayó en mis manos allá por el año 92. Lo siguiente fue, por supuesto, el Estatuto de los Trabajadores, y empecé a interesarme por la regulación laboral y a militar en un sindicato. Cuando llegué a Twitter hace ocho años comencé a publicar consejos para atajar conflictos laborales y a asesorar en público y en privado sobre casos personales y concretos. Durante los años que he estado atendiendo dudas he recibido un sin fin de testimonios con preguntas en entrevistas que pondrían los pelos de punta al más benevolente inspector de trabajo.

“¿Dónde vives?”. No, aunque solicitar la residencia en un lugar concreto es habitual encontrarlo hasta en las ofertas de trabajo, solicitarlo es discriminatorio y, desgraciadamente, lo vemos como algo natural hasta en puestos para la Administración pública.

“¿Estás casada?”. No, no se puede preguntar tu estado civil o personal. Es inaceptable y no se debe permitir en ninguna de sus variantes, aunque se haga de forma velada y durante una supuesta conversación informal. No hay conversaciones informales en una entrevista de trabajo. Ni dónde vivo, ni si vivo en pareja, ni si vivo con mis padres.

“¿Tienes hijos?”. Ya vamos subiendo el tono. No, no necesitas para nada saber si tengo hijos. Si me contratas y necesitas ajustarme el IRPF se verá entonces. Las empresas tienen la obligación de retener en tu nómina un porcentaje de IRPF que variará no solo dependiendo de tu salario anual, sino también de circunstancias personales como tener hijos o incluso personas a tu cargo. Por eso es habitual que al contratarte te consulten sobre estos aspectos y calculen el importe para que no pagues de más o de menos y al llegar la hora de hacer la declaración esta sea lo más ajustada posible a no tener que pagar. Pero esto solo ocurre una vez contratado, no necesitan jamás preguntarlo de antemano.

“¿Piensas tener hijos en un futuro?”. Terrible. El número de veces que se pregunta esto es aberrante. Me parece increíble que se siga discriminando de una forma tan absolutamente descarada. Hay mucha gente que defiende que esta práctica ya no es habitual y que no han sido jamás cuestionadas con este tema. Bien, me alegro, pero la realidad es que este tipo de cuestiones siguen pululando alegremente en muchas entrevistas, sobre todo en aquellas en que la contratación la realiza directamente el empleador y no pasa la criba de un departamento de Recursos Humanos o una Empresa de Trabajo Temporal, que ya tienen más claras las consecuencias de utilizar este tipo de preguntas.

Elegir a alguien por su aspecto, pedir un peso o talla concretos tampoco es legal y es discriminatorio. A menos que el puesto requiera unas características muy concretas para el desarrollo del propio trabajo, no se puede discriminar por ello. Y no, poner copas no requiere en absoluto una talla concreta. Estar afiliada a un sindicato también es un tema que puede surgir en una entrevista. En este caso hay empresas, y algunas no son pequeñas precisamente, que incluso te avisan de que está prohibido. Si alguna vez te ocurre esta circunstancia, no solo es importante saber que es completamente ilegal, sino que lo urgente es que corras a sindicarte. No, no pueden prohibírtelo, de hecho, no pueden ni preguntártelo.

Tampoco importan tu religión, tu ascendencia étnica o tus preferencias por algún partido, del mismo modo que no necesitan saber si pasas tu tiempo haciendo puzzles, escuchando música o saliendo a bailar con los amigos. La pestaña “intereses personales” debería desaparecer de los CV. Tus interacciones sociales no tienen por qué ser objeto de interés para un trabajo, por mucho que las webs de empleo se empeñen en convencernos de que es importante obtener un perfil psicológico del candidato. Para probar mis aptitudes ya tienen el periodo de prueba, del que abusan indiscriminadamente a la hora de contratar para despedir sin consecuencias.

Y ahora que ya sabemos lo que no pueden hacer, pasemos a la cruda realidad: lo preguntan. Así que, ¿qué puedo hacer si lo preguntan? En este tipo de situaciones yo suelo dar dos opciones, según las circunstancias:

Opción A. ¿Te lo puedes permitir o te lo pide el cuerpo a gritos? Entonces, mándalos a la mierda (verbal o mentalmente) y denúncialo en la Inspección de Trabajo. Para esto, siempre recomiendo documentar la prueba con una grabación, cosa que es aplicable cuando este tipo de discriminaciones ocurren una vez contratada también. En caso de estar ya contratada no los mandes verbalmente donde merecen, ya se encargará el inspector. También puedes poner una demanda.

Opción B. ¿Necesitas el trabajo y no puedes permitirte ejercer tus derechos? MIENTE. Miente como una bellaca. Esto también es un derecho, no es una salida menos honrosa que la anterior y las acciones legales que puedan tomar contra ti por mentir en preguntas discriminatorias son CERO. Ahora bien, espero que también hayas grabado la conversación cautelosa y disimuladamente porque con empresas que empiezan así, créeme, te va a hacer falta.

Respecto a las razones que llevan a un empresario a evitar en muchos casos la contratación de mujeres, así como la derivación tradicional casi exclusiva a tareas en el ámbito del hogar y cuidados, se han abierto mil debates, se han escrito mil artículos y se han manoseado de mil formas los datos estadísticos. Sinceramente, a mí, a día de hoy, y aún entendiendo la complejidad del tema, sigue taladrándome la cabeza la idea de que el mundo laboral siga mostrando la realidad de una sociedad que, pese a haber avanzado en  materia de igualdad, aún arrastra tópicos que nos obligan a tener que invertir (por mucho que les pese a algunos) en proyectos de igualdad, y a legislar para que se cumplan. Art. 9.2 CE “Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social”. “¿No queréis igualdad? Pues bien que aplaudís las cuotas”. Cuando no me pregunten en una entrevista si pienso tener hijos y dejemos de leer “sin cargas familiares” en las ofertas de trabajo, podremos abrir un debate con esto.

Hablando de las cargas familiares cabe destacar la diferencia media salarial de las mujeres es del 16,2 por ciento a la baja respecto a la media de los hombres (datos de 2018 del Instituto Nacional de Estadística en el sector privado), lo que nos da una sutil muestra de que la causa económica se suma a la tradicional a la hora de decidir qué carrera laboral sacrificar en el seno familiar en caso de que haga falta para que alguien se dedique a los cuidados, por ejemplo. Sacrificio que retroalimenta el prejuicio a la hora de discriminar frente a una contratación.

Si la diferencia salarial media supera los 5000 euros anuales con los hombres, la diferencia en contratación temporal es aún más sangrante. En el 2019 tres de cada cuatro personas con contrato temporal eran mujeres. Y no, no estamos hablando de reducciones conciliatorias para cuidados, estamos hablando de una oferta laboral que sigue discriminando a la mujer y la aboca a un contrato aún más precario. Si alguien pretende defender que más de dos millones de mujeres “eligieron” un contrato parcial, con su correspondiente reducción salarial, está bastante desconectado de la realidad.

Hace poco el Gobierno británico publicó un folleto animando a quedarse en casa con el objeto de frenar la desmesurada subida de contagios durante la tercera ola. En dicho folleto, presentado en forma de viñetas, se mostraba a una familia en el sofá en la primera página, a una mujer con un bebé en brazos en la segunda, a una mujer ayudando con los deberes de los críos en la tercera y a una madre y una niña haciendo las tareas del hogar en la última. ¿Se nos puede culpar de “elegir” el papel de los cuidados cuando las propias instituciones nos otorgan automáticamente dichas responsabilidades?

A todo esto tenemos que añadir la urticaria que le produce al empresario la legislación en materia de conciliación y que suelen reducir a ese mito manido de “es que luego no hay manera de echarlas porque son intocables”. Supongo que para alguien que ya está pensando en echarte sin haberte contratado debe ser mucho pedir que entienda que la protección es igualitaria y cubre a cualquier persona que haga uso del derecho a la conciliación por el que tanto hemos luchado. Cuando la nueva baja por paternidad se disfrute de forma habitual (incluyendo y agotando las semanas no obligatorias) y el uso de excedencias y reducciones de jornada para cuidados no sean mayoritariamente escogidas por mujeres, a lo mejor podemos empezar a hablar en otros términos.

La nueva baja por paternidad de 16 semanas está en vigor desde el 1 de enero de 2021 y permite al padre acogerse a 12 semanas retribuidas al 100 por ciento hasta que la hija o el hijo cumplan 12 meses, además de las cuatro primeras obligatorias y tras el nacimiento. Estas 12 semanas son intransferibles a la madre, por lo que se perderían si el padre no se acoge a ellas. No tengo aún testimonios que confirmen si las empresas están comenzando a cuestionar a sus candidatos masculinos por que pudieran tener hijos en un futuro, el tiempo nos dirá si este tipo de preguntas comienzan a surgir con la misma naturalidad cuando el entrevistado no es una mujer o siguen manteniendo un carácter sexista. Por lo pronto, tener cargas familiares no parece afectarles mucho en ese sentido, y aunque hay empresas que sí lo tienen en cuenta, las veces que un hombre recibe esa pregunta es residual en comparación con una mujer.

Mientras tanto, mal que nos pese, tendremos que seguir mintiendo en las entrevistas, denunciando, demandando, teniendo que luchar por equiparaciones salariales y siendo en muchas ocasiones relegadas a la precariedad de sectores feminizados, como el del trabajo del hogar, donde no va a hacer falta ni preguntarte si piensas tener hijos, porque lo más seguro es que no te planteen ni un contrato.

Nos queda mucho que avanzar, nos queda mucho que luchar, nos queda mucho que exigir a las instituciones para que se pongan las pilas y persigan de forma más severa la discriminación.

Nos queda mucho que aguantar a los negacionistas del techo de cristal, del suelo pegajoso y de la brecha salarial.

Nos queda incluso que seguir soportando el absoluto descaro de esos empresarios que no tienen ningún tipo de pudor a proclamar abiertamente “lo caro que les sale un embarazo”. En definitiva, nos queda mucho que madurar como sociedad hasta que hacer este tipo de preguntas sea tan tremendamente marginal y vergonzante que podamos responder perplejas: “¡A usted que le importa!”.

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